MENU

Vše o šikaně
Vše o šikaně
V naší encyklopedii šikany najdete o šikaně téměř vše. Druhy, důsledky, projevy... vyberte si téma kliknutím na obrázek v liště. Nebo můžete pročíst celou stránku se všemi tématy.
Druhy šikany
Druhy šikany
Sestavili jsme pro Vás užitečný slovníček pojmů, který Vám usnadní orientaci v oblasti vztahové patologie (šikana, mobbing, bossing, defaming apod.).
Projevy a průběh šikany
Projevy a průběh šikany
Pro eliminaci šikany na pracovišti je důležité znát její projevy, průběh a jednotlivé strategie.
Důsledky šikany
Důsledky šikany
Jaké důsledky mají pro jednotlivce či pro firmu konflikty a špatná atmosféra na pracovišti.
Vztahy
Vztahy
Povahové rysy společné pro všechny oběti či naopak pro pachatele šikany...
Právní obrana
Právní obrana
Právní možnosti obrany dotýkající se šikany na pracovišti.

Druhy šikany

V jedné z definic se můžeme dočíst, že „…šikanování je cílené obtěžování, zneužívání či týrání slabšího(ch) jedince(ů), kteří se neumí příp. z nějakých důvodů nemohou bránit. Obvykle přitom jde o použití (příp. o vyhrožování použití) fyzického násilí či jiných jeho primitivních forem, ale lze i jinak. Cílem je demonstrace vlastní převahy a nadřazenosti a často i hmotný či nemateriální prospěch. Opakování je časté, není však nezbytnou podmínkou.“

Šikana je obvykle považována za jednodušší a primitivnější formu agrese, která se také vyskytuje v méně „intelektuálním“ prostředí (školní třída, vojenská kasárna, atp.), zatímco například mobbing či bossing mohou nabývat velmi intelektuálních a sofistikovaných forem. Všechny tyto formy však bývají obvykle velmi destruktivní a osobnost postiženého poškozující!

Bossing je jedním z podob šikany na pracovišti. Autorem tohoto termínu je Nor S. Kile, který takto ve svých šetřeních nazýval „systematické šikanování ze strany vedoucího“. Někdy se u slova bossing můžeme setkat také s označením – do českého jazyka bohužel jen obtížně přeložitelným - Rufmord (německé slovo Mord = vražda, Ruf = pověst) nebo s popisným překladem „zdraví poškozující vedení“.

Ve většině případech jde o praktiky vedoucího pracovníka, který vyvíjí tlak na podřízeného, aby si vynutli buď jeho přizpůsobení a poslušnost nebo, aby ho vypudil z pracovního místa. Pojem bossing bývá nahrazován také termínem mobbing shora.

Termín bullying se prosadil především ve Velké Británii a je odvozen z podstatného jména bully, které znamená brutální člověk nebo tyran, hulvát, hrubián. Volně se bullying překládá jako zastrašování, tyranizování a šikanování. V USA je pak užíván termín employee abuse. Hlaními myšlenkami bullyingu je systematické intrikování, šikanování a další psychoteror na pracovišti. Ten je iniciován a řízen kolegy, případně nadřízeným s cílem někoho poškodit aktivním a trvalým tlakem po delší dobu, respektive způsobit určité osobě nějakou škodu. Bullying často pro oběť končí nemocí a některých případech i pokusem o sebevraždu. Symptomy jsou pravidelné a trvají delší dobu. Objevují se nejméně 1x týdně po dobu minimálně 6 měsíců. V podstatě jde o synonymum mobbingu.

Terminologie, kterou se lze v případě bullyingu setkat: odstřelit, vydusit, vytěsnit, vymanévrovat, provádět zlomyslnosti, vést byrokratickou válku, pokořit, vyhrožovat, zhnusit, nevražit, odrovnat, zášť, sprostota, vynucený odchod do důchodu, zostuzovat, gerillová válka, úskoky, intriky, odstavit, boj mezi kolegy, štvanice, likvidace kolegů, komplot, zesměšnění, pohrdání, nátlak, organizované zošklivení, organizovaná sprostota, urážky, psychické násilí, psychologická válka, psychický stres a teror, trýznění úklady, pomluvy, šikana, duševní teror, trýznění, sexuální obtěžování, propichování, každodenní šarvátky, terorizování, klepy, štvanice na pracovišti, nestydatost, verbální rvačka mezi kolegy hanobení apod.

Do oblasti šikany se někdy také řadí pojmy defaming a shaming, kde se jedná o otevřený a neférový útok na pověst jednotlivce, skupiny nebo organizace.
Dissen je odvozeno z anglického hovorového slova diss – diskriminovat a zdiskreditovat. Používá se zejména u mladých lidí, kteří někoho pomlouvají či jím opovrhují. Původně vyplývá ze slangového termínu USA a hip-hop scény, ve kterých disidenti bojují pomocí rapu. Pavel Beňo označuje dissen jako proces, ve kterém je jedinec označen jako „jiný“ a následně je opovrhován či vyřazen z kolektivu.

Mezi dissen kritéria mohou patřit například rozdíly rasové, náboženského a politického přesvědčení, pohlaví, věku apod. Ze sociologického hlediska spočívá v utiskování určitých jednotlivých členů tím, že jsou jim upírána občanská práva, snižovány šance na uplatnění ve společnosti. Často vychází z předsudků a může být i projevem rasismu.

Na pracovišti je šikana ve formě dissen používána například mezi mužským kolektivem, kde je zařazena pracovnice opačného pohlaví a naopak. Věkové rozdíly a odlišnosti například ve stylu oblékání i práce a vědomostí hrají také velkou roli. Návrat do pracovního procesu po mateřské dovolené nebývá výjimkou.

Pojem mobbing je odvozen od anglického slova “to mob” = utlačovat, urážet, útočit, napadat, vrhat se na někoho, srocovat se.

Výraz mobbing původně použil rakouský etolog a nositel Nobelovy ceny Kondrad Lorenz, který jím označoval útok zvířecí tlupy na vetřelce. Do oboru lidského chování přenesl zmíněný výraz v 60.letech minulého století švédský chirurg Heinemann. V roce 1993 zavedl v Německu pojem mobbing švédský psycholog profesor Heinz Leymann. Mobbingem se označuje především psychické týrání nebo systematický, cílevědomý a hlavně opakovaný útok na určitou osobu. Využívá degradujícího přístupu, nadměrné kritičnosti, zesměšňování, drobných či větších intrik.

Oč při mobbingu na pracovišti jde, lze odvodit z četných opisů tohoto výrazu: odstřelit, vydusit, vytěsnit, vymanévrovat, provádět zlomyslnosti, vést byrokratickou válku, vyhrožovat, zhnusit, nevražit, odrovnat, zášť, sprostota, vynucený odchod do důchodu, zostuzovat, gerillová válka, úskoky, intriky, odstavit, boj mezi kolegy, štvanice, likvidace kolegů, komplot, zesměnění, pohrdání, nátlak, organizované zošklivení, organizovaná sprostota, urážky, psychické násil, psychologická válka, psychický boj, psychický stres, zákopová válka, psychický teror, trýznění, úklady, pomluvy, šikana, zápas bez pravidel, duševní teror, sexuální obtěžování, ulička hanby, popichování, každodenní šarvátky, terorizovní, klepy, štvanice na pracovišti, nestydatost, verbální rvačka mezi kolegy, hanobení.

Mobbing není konflikt, ani krátkodobá a jednorázová strategie. „Mobbing je řada negativních komunikativních jednání, jejichž se dopouští jednotlivec nebo několik osob vůči určitému člověku po delší dobu (nejméně půl roku a alespoň jednou týdně).

Sexuání mobbing a pokořování ženy musí trvat často a po delší dobu. Na rozdíl od mobbingu, který je zaměřen především na psychické násilí nahromaděné z mnoha drobných událostí, jež samy o sobě mohou působit banálně, a k fyzickému dochází jen zřídka.

K sexuálnímu obtěžování dochází i mimo pracoviště a zahrnuje i složku fyzickou, jež má neblahé následky na psychiku oběti. Jako nejčastější formy sexuálního obtěžování byly na základě výsledků výzkumů označeny sexuálně podbarvené vtipy, narážky na soukromý život či sexuálně podbarvené řeči. Naopak pokus o znásilnění či sexuální návrhy a pobídky nejsou dle výzkumů tak časté.

Pojem staffing odlišuje formu šikany zaměřenou zdola nahoru a sice neférové útoky vůči jedinci ve vedoucí funkci, kterého chtějí jeho podřízení zruinovat, případně celý jeho tým či firmu.

Projevy a průběh šikany

Pro eliminaci šikany na pracovišti je důležité znát její projevy, průběh a jednotlivé strategie. Pak bude možné dojít k rozpoznání počátečních fází a včasnému zakročení. Pokud není zcela jasné, zda se o šikanu jedná, může být poškozen nesprávný zaměstnanec. Je tedy strategičtější průběh sledovat a následně s velkou opatrností a obezřetností provádět kroky k tomu, aby byla šikana odhalena a odstraněna.

Psychický teror na pracovišti se vyvíjí zpravidla postupně, prakticky téměř vždy ve jménu výkonu. Odborníci řadí mezi nejčastější strategie neřešené konflikty přecházející v psychický teror, kdy se případ stává oficiálním až po vyloučení nepohodlného pracovníka. Jednotlivé metody mobberů a strategie šikany pak detailně rozpracovávají a popisují nejčastější zlomyslnosti pachatelů.

Podle H. J. Kratze je mobbing zdlouhavý vysilující proces vyznačující se nesmírnou dynamikou a jeho průběh zahrnuje čtyři fáze:

1. Vše začíná konfliktem, který se konstruktivně neřeší - Podle Kratze každému mobbingu předchází konflikt, který nebyl správně urovnán. Cituje Herakleitose, který řekl, že „boj je otcem všeho.“ S konfliktem se setkáme tam, kde nastane napjatá situace, v níž se dvě na sobě závislé strany důrazně pokoušejí jednat navzájem neslučitelnými způsoby a uvědomující si, že jsou protivníci.

  • Konflikty jsou poruchy narušující běžný chod práce a způsobující dočasnou dezorientaci. Vyvolávají stres a v konfliktní situaci nemůžeme být uvolnění ani veselí, naopak cítíme napětí a jednáme pod tlakem.
  • Konflikty mají sklon k eskalaci zasahují stále víc lidí a témat, rozšiřují se a zintenzivňují.
  • Konflikty nutí k řešení a nelze je prostě jen tak přejít, nýbrž je třeba je urovnat, aby opět došlo ke shodě mezi stranami konfliktu a bylo možné vrátit se k plnění každodenních úkolů.
  • Konflikty mezi jednotlivými stranami vznikají, tomu se často nedá zabránit; a mnohdy to není ani žádoucí. Především je zapotřebí nesmírné senzibility a schopnosti reflexe, abychom konflikty včas rozpoznali a analyzovali. Máme-li je překonat přiměřeně a bez negativních následků, je vhodné používat příslušné strategie, jejichž cílem je řešit a urovnat nastalé spory způsobem přijatelným pro všechny strany.
2. Systematicky vykonávaný psychický teror - Jestliže se konflikt nevyřeší konstruktivně, změní se ojedinělé jízlivosti, zášti nebo zákeřnosti v systematický, cílený psychický teror. Nevyřešený konflikt ustoupí do pozadí a při pozdější analýze už nikdo ani neví, jaké různice mobbing vyvolaly. Šikanovaná osoba je zatlačena do role oběti a vydána napospas nepřetržitým útokům původce mobbingu. Je čím dál zranitelnější a citlivější a neustále se zhoršuje její psychický a fyzický stav. Postupně to ochromí její odolnost; není schopna „vykrývat“ cílené výpady, neboť se tomu brání její organismus. Oběť ztrácí sebedůvěru, sílí u ní symptomy stresu a dostavuje se strach o holou existenci. Trpí sále intenzivnějšími pocity strachu a izolace, pochybuje o sobě čím dál častěji a projevují se u ní psychosomatické poruchy. Tlaku se snaží čelit absencemi a je stále méně schopna řešit situace. Roste nejistota a vytěsňování z kolektivu. Oběť se chová tak, jak od ní její trýznitel očekává. Pak se přidávají i spolupracovníci, kteří dojdou k přesvědčení, že by se obešli klidně bez dotyčného a že je pro ostatní jen slále větší přítěží.

Mezi mobberovy zlomyslnosti patří:

  • Neustále zpochybňuje profesní kvalifikaci a odbornou kompetenci.
  • Poskytuje oběti stále menší prostor k vyjádření.
  • Oběť mobbingu není zvána na porady, pracovní setkání apod.
  • Je odsunuta do odlehlé kanceláře a izolována.
  • Oběť se mění v „persona non grata“ – nežádoucí osobu.
  • Jsou jí zatajovány informace potřebné k plnění úkolů.
  • Kdykoliv promluví je ustavičně přerušována.
  • Stává se terčem ustavičných posměšků.
  • Předmětem nepřetržité kritiky je její práce a soukromý život.
  • Původce mobbingu často až puntičkářsky hledá na své oběti nedostatky a nenechává na ní nit suchou.
  • Ústní a písemné výhružky jsou na denním pořádku.
  • Intrikuje za jeho zády.
  • Oběť je ponižována a ostouzena, očerňována u nadřízeného, trýzněna a šikanována.
  • Oběť dostává v krátkých intervalech nové a nové úkoly, aby si nemohla ani na chvilku vydechnout.
  • Kolegové, kteří projeví solidaritu s šikanovanou osobou, dostávají „žlutou kartu“.
  • Původce mobbingu hodí na oběť své vlastní nebo smyšlené chyby.
  • Nedovolené otevírání nebo zadržování pošty určené šikanované osobě.
  • Její očividné zásluhy jsou pohrdlivě označovány za nevýznamné.
  • Pedantsky se kontroluje a dokumentuje její přítomnost na pracovišti.
3. Reaguje personální vedení/zveřejnění případu a zásah nadřízeného - Pokud nadřízení delší dobu odbývali střety mezi zaměstnanci s tím, že jde o jejich soukromou záležitost, o přechodné hádky a projevy špatné nálady budou přinuceni aktivně zasáhnout ve chvíli, kde klesne pracovní výkon celého oddělení. Mobbing snižuje výkon; oběť mobbingu není schopna pracovat na plno a mobber plýtvá časem a energií na další útoky, což se odráží na chodu a financích společnosti.

Mobber obvykle dosáhl toho co požadoval, firma začíná řešit problémy příliš pozdě a pokusy o urovnání sporu jsou neúspěšné. V tomto pokročilém stádiu je většinou pozdě. Původce mobbingu si upevnil své postavení, neprojevuje pochopení a nesnaží se zanechat asociálního chování. Personalisté hodnotí většinou situaci stejně jako mobber, který zůstává nepotrestán. Vše směřuje spíše k šikanované osobě, která již nemá sílu se bránit, výkon se snižuje a nakonec je všemi hodnocen jako neschopný jedinec a je přeložen na další oddělení, což může po opětovném testování kolegů skončit dalším mobbingem.

4. Oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství - Pokud ani přeložení problém nevyřeší, bývá téměř pravidlem rozloučit se s obětí co nejrychleji, aby nedošlo k ještě větším škodám. Protože tomu však brání pracovně právní předpisy a není možno zaměstnance s těmito důvody propustit, je nepřímo tlačen k odchodu z firmy. Vzhledem k vyčerpání odchází oběť obvykle dobrovolně a nebo je odstavena na vedlejší kolej, což ji dříve či později k odchodu „dohodou“ přinutí.

Po tomto procesu mnohdy není schopna oběť mobbingu nastoupit do nového pracovního poměru, protože je třeba nejprve dlouhou medicínskou rehabilitací „napravit“ zdravotní následky mobbingu nebo nezpůsobilost k výkonu výdělečné činnosti vyřeší příslušný důchod. Šikanované osoby trpí psychosomatickými onemocněními, které jim brání v dalším kvalitním výkonu v zaměstnání.

Podle B. Huberové se způsoby mužů odlišují od způsobů šikany žen. Zatímco ženy dávají přednost aktivním formám a více bazírují na detailech, muži volí raději pasivní metody a vyvíjejí větší tlak.

Mobbování žen:
  • Posmívání, přičemž terčem posměchu může být účes, postava, podobně jako hlas, gestikulace, či slabé stránky dotyčné.
  • „Přikládání polínek do ohně“ – bez toho, aniž by byla ověřena pravdivost dotyčných informací.
  • Strategie „zákeřné šuškání“ – štvaní za zády oběti, upírání jí právo se otevřeně vyjádřit.
  • Strategie „tajuplných narážek“ – znepokojování neustálými narážkami, které nejsou konkretizovány.
  • Zlomyslné osočování a očerňování u nadřízeného.
  • Postižený/-á se ocitá pod neustálou kritikou, ať už jsou chyby skutečné či domnělé.

Oběť nedokončí jedinou větu, protože je neustále přerušována nebo je připravována lstí o možnost sebeprosazení a projevu. Mobberka se omezuje na mlhavé narážky, než by řekla něco nepříjemného přímo do očí. Mobberky vědomě rozšiřují nepravdivé informace, aby kolegovi uškodily nebo příležitostně některého z kolegů v jeho nepřítomnosti před druhými očerní. Mobberka jako šéfová zejména ve vztahu ke kolegyním, zneužívá svého postavení k nátlaku. Mobberka jako nadřízená je skeptická ke druhému pohlaví a snaží se vyštípat konkurenci.

Mobbování mužů: Muži jsou v mobbování chladnější a chtějí-li někoho zasáhnout, nedělají mnoho emocionálních oklik. Nátlak vykonávají nikoliv písemnými příkazy, ale ústními pohrůžkami.

  • Ignorují kolegy, při rozhovorech je přeskakují, v případě, že mluví se odvrací.
  • Neustále upozorňují na slabé stránky oběti a systematicky je shazují.
  • Namísto argumentů vyhrožují násilím.
  • Znepokojují kolegy cynickými poznámkami o jeho způsobu života a osobních stanoviscích. Rovnocenně postaveným kolegům rádi ukazují, kdo je v přesile a snaží se je očernit před nadřízeným. Mobber jako šéf rád trápí oběť tím, že jí přiděluje práce, které jsou pod úroveň její kvalifikace nebo jí podsouvá stále nové a nevděčné činnosti, o jejichž smyslu ji vědomě nechává v nejistotě.

Podle Huberové mají ženy obtížnější oporu v rodině a méně společenskou podporu nežli muži. Jednou z příčin, proč dochází častěji mezi ženami k mobbingu, může být fakt, že jsou ženy vnímavější a zranitelnější vůči psychickému teroru na pracovišti. Jürgen Ebeling, internista z Hamburku, tvrdí po svých dlouholetých zkušenostech s pacienty mobbingu, z nichž je 80% žen, že: „Ženy se zpravidla chovají moudřeji. Daleko více se ozřejmují příčiny a souvislosti psychosomatických onemocnění vznikajících na základě mobbingu a vyjadřují se daleko otevřeněji.“ Muži mívají velmi často sklon psychický teror potlačit či bagatelizovat. Otevřené přiznání se k mobbingu jim velmi často činí potíže i tehdy, když již vážně onemocní. Ebelidg říká, že především muži mobbing často pociťují jako osobní urážku. Právě tímto však sami sobě nesmírně škodí a znemožňují tak dobrat se co nejrozumnějšího řešení.

Nejčastější strategie bossingu podle Huberové*:
  • Sisyfovská taktika. Postiženému jsou přidělovány namáhavé práce, smysl kterých mu naprosto uniká, či jsou očividně zbytečné. Oběť si je vědoma toho, že její práce přijde tak jako tak vniveč. Opak není o nic méně zhoubný. Postižený má vykonávat práce, na které absolutně nestačí; nestačí na ně svými schopnostmi, ani odbornými vědomostmi.
  • Metoda Achillovy paty. Oběť musí zásadně vykonávat práce, které jsou jí, jak je v oddělení všeobecně známo, velice nepříjemné, někdy až dokonce protivné. I když se kolegové nabídnou, že to udělají, protože jim ta činnost nevadí nebo se jim dokonce velmi líbí, šéf trvá na svém.
  • Trvalá kontrola. Činnosti a přítomnost na pracovišti jsou kontrolovány nad rámec v podniku běžný. Nadřízenému se musí předkádat i malé, dílčí výsledky a každé rozhodnutí jakkoli bezvýznamné musí hlásit centrále. Takový způsob chování k podřízenému odpovídá otevřené nedůvěře a často se podobá částečné odborné nesvéprávnosti.
  • Překvapující útoky. Rozhodnutí, která se ho týkají, se dělají za zády postiženého. Zasahují oběť jako blesk z čistého nebe. Například odborník se vrátí z dovolené a jeho psací stůl byl mezitím přestěhován do jiné kanceláře.
  • Oklešťování kompetencí. Systematicky je oklešťována sféra působnosti oběti. Úkoly, které dodnes padaly do její kompetence, jsou předány ostatním kolegům, často bez bližšího vysvětlení, bez udání důvodu.
  • Izolace. Spolupracovník není informován o důležitých změnách, je vylučován z porad, jeho názoru není přikládána žádná váha. Někdy je oběť izolována i prostorově, a to tím, že je jí přidělena odlehlá pracovna, která neumožňuje žádný kontakt s kolegy.
  • Útoky na zdraví. Oběť je nucena k pracem, které jsou zdraví škodlivé. Například navzdory tomu, že postižený má potíže s páteří, přidělují se mu vždy ty nejtěžší náklady.
  • Narážky na psychický stav. Oběti jsou podsouvány duševní choroby a psychiatrické poruchy. Každá reakce postiženého je vykládána jako další symptom a jako potvrzení předpokladu.

*) HUBEROVÁ, B., et al. Psychický teror na pracovišti, Neografie, Martin 1995, 98 – 99 s., ISBN 80-85186-61-6

Na základě podrobnější analýzy pracovního prostředí, vysledoval profesor Leymann některé typické pravidelně se objevující a opakující formy chování, které rozdělil do několika kategorií:
Útoky na možnost se vyjádřit, popř. se někomu svěřit
  • nadřízený omezuje oběti možnost se vyjádřit
  • dotyčná osoba je neustále přerušovaná
  • kolegové omezují její možnost se vyjádřit
  • na oběť se křičí nebo je hlasitě okřikována
  • její práce je neustále kritizována
  • její soukromý život je podroben kritice
  • oběť je terorizována po telefonu
  • oběti je ústně vyhrožováno
  • oběti je vyhrožováno písemně
  • oběti je odmítán kontakt pohledem nebo gesty
  • oběti je odmítán kontakt ústně
Útoky na sociální vztahy:
  • lidé s obětí nemluví
  • oběť nesmí s nikým mluvit
  • je jí přiřazeno pracovní místo, které je odděleno od ostatních
  • kolegům je zakázáno mluvit s obětí
  • je s ní zacházeno, jako by byla ,,vzduch“
Útoky na pověst, úctu, vážnost (reputaci):
  • lidé o oběti špatně mluví za jejími zády
  • rozšiřují se o ní pomluvy
  • chovají se k ní, jako by byla duševně nemocná
  • je donucena podstoupit psychiatrické vyšetření
  • je zesměšňována
  • její handicap je zesměšňován
  • na adresu postižené osoby se dělají vtipy
  • je imitována její chůze, hlas a gesta s cílem tuto osobu znevážit či zesměšnit
  • je napadáno její politické, náboženské přesvědčení
  • rozhodnutí oběti jsou vždy zpochybňována
  • její pracovní nasazení a výkon je znevažován a posuzován neobjektivním způsobem
  • je nucena vykonávat práce, které zraňují její sebeúctu a sebevědomí
  • je předmětem sexuálního zájmu a jsou jí činěny sexuální nabídky
Útoky na kvalitu pracovního života:
  • oběť nedostává žádné osobní úkoly
  • odeberou se jí podklady k možným úkolům, takže si práci nemůže najít ani sama
  • dostává nesmyslné pracovní úkoly
  • dostává úkoly, které jsou hluboko pod úrovní jejích možností a schopností
  • dostává neustále nové úkoly
  • dostává úkoly, které přesahují její kvalifikaci s cílem jí zdiskreditovat
  • dostává úkoly které snižují její sebehodnocení
  • zničením věcí je jí způsobena finanční újma
Útoky na zdraví:
  • dotyčná osoba je nucena vykonávat fyzicky náročnou práci
  • je jí vyhrožováno fyzickým násilím
  • je proti ní použito lehké násilí s cílem jí zastrašit
  • je sexuálně zneužívána
Strategie šikanování slovní agresí podle Svobodové:
  • Zásadní rozpor v nesouladu verbální a neverbální komunikace – vyjadřuje pravý opak pronesených vět, jeho tón řeči, gesta, mimika nesouhlasí se slovy, věty tak dostávají jiný význam. Pro oběť je matoucí, neví co si má myslet, čemu věřit. Agresor to popírá.
  • Mobber mnoho nemluví: odmítáním dialogu konflikty obratně zhoršuje a vyhrocuje. Mlčením se vyhýbá zodpovědnosti a připravuje se tím svalit vinu na oběť. Vše dokáže interpretovat ve svůj prospěch. Často se chrání sarkasmem.
  • Pokud mobber mluví, tak mlhavě, v náznacích, v hádankách, dvojsmyslně – Není schopen komunikovat normálně, formulovat jasně, věty postrádají logickou souvislost anebo jsou nedokončené. Dává si záležet, aby pro oběť bylo obtížné si větu domyslet. Odvádí řeč od podstaty věci, mění témata hovoru. Používá rčení, přísloví nebo své názory prezentuje jako všeobecně platné pravdy. Dává najevo, že platí pouze jeho zkušenost a ostatní se musejí poučit, ukazuje oběti, že by měla vědět mnohem více ačkoliv je téma úzce specializované. Jindy oběť znevažuje tím, že se opakovaně něčemu podivuje.
  • Mobber se vyhýbá přímým odpovědím a jeho řeč může působit zdánlivě logicky a forma řeči je velmi zvláštní. Používá odborný, technický, abstraktní jazyk či žargon, aby se sám nedostal do úzkých nebo nebyl odhalen, že něco neví. Při komunikaci s obětí může mít monotónní, mdlý hlas, bez citového zabarvení a téměř v každém jeho slově lze cítit projevy pohrdání a posměchu, ač nic takového nebylo vysloveno.
  • Mobberova komunikace vyvolává v oběti zmatek – má zálibu v kontroverzích, jeden den tvrdí jednu věc, druhý den něco úplně opačného. Snaží se oběť vyprovokovat. Často neguje své vlastní tvrzení, čímž nutí oběť přemýšlet, zde není vina na její straně. Nikdy neslibuje, ale říká, co hodlá udělat, čímž ve druhých vzbuzuje mylný dojem, že to udělá.
B. Huberová řadí mezi nejčastější strategie mobbingu šíření pomluv, izolování kolegy, sabotování práce, znevažování výkonů a schopností, poškození soukromí a osobnosti, poškození zdraví, ničivé válčení bez naděje na smíření. Dále charakterizuje strategie mobbera u šíření pomluv:

  • zákeřné šuškání
  • tajuplné narážky
  • jednotlivé případy se zveličují a zevšeobecňují
  • zlomyslné osočování
  • očerňování u nadřízeného
  • oběti se přisuzují provinění, kterých se nikdy nedopustila
  • Cílený „odstřel“

Následky: Taktika, která stěží vyvolává velkou pozornost, snižuje kromě společenské vážnosti i pocit vlastní sebeúcty. Než se oběť, jestli vůbec někdy, může konfrontovat s výtkami, ztratí už její důvěryhodnost většinou svůj kredit. Těžko se obnovuje její vážnost a vůbec celá situace.*

*) HUBEROVÁ, B., Psychický teror na pracovišti, Neografie, Martin 1995, 38 s., ISBN 80-85186-61-6

Cíle šikany jsou víceméně jednoznačné a všechny mají společného jmenovatele - psychická a následně i fyzická likvidace jedince. Mobber chce druhého člověka poškodit, znevážit jeho pracovní i soukromý život a donutit jej, aby začal pohrdat sám sebou. Ať už ho k tomu vede žárlivost, strach z konkurence nebo pocity méněcennosti, vždy se snaží zpochybnit profesní zdatnost oběti a narušit její sebevědomí. Všechny útoky jsou téměř bez výjimky spojeny se zamezením mezilidské komunikace a sociálních vazeb, poškození sociální vážnosti oběti. Následně pak vyřazení oběti z pracovního kolektivu a s úmyslem donutit k odchodu ze zaměstnání. Někdy sice nemusí být cílem odchod pracovníka, ale spíše prezentace moci a převahy a zároveň také požitek z nich. Nicméně neúnosná situace často pracovníkovým odchodem končí.

Podle Kratze jsou cílem mobbingových aktivit především:

  • Zamezit oběti mobbingu mezilidskou komunikaci
  • Snížit na minimum spolupráci s obětí mobbingu
  • Zablokovat její sociální vazby a natrvalo poškodit její sociální vážnost. V naději, že se nakonec stáhne a sama od sebe opustí pracovní místo.

Důsledky šikany

Konflikty a špatná atmosféra na pracovišti ovlivňuje nejen naši náladu a výkon, ale mají často závažnější následky než špatné pracovní podmínky. Postižený jedinec si odnáší své problémy domů a nezbaví se jich ani ve chvílích volna. Dočasně se mu může dařit upřít pozornost na rodinu, sport a jiné rekreační aktivity a zatlačit zatěžující negativní aspekty do pozadí, přesto nad ním problémová situace visí neustále jako hrozivý Damoklův meč a ztrpčuje mu život. Jakmile šikanovaný zaměstnanec překročí mez zátěže a frustrace, zareaguje jak jeho tělo, tak duše – podle individuální povahy buď nejprve tělo a po něm duše, nebo obě najednou.

Dlouhodobá a systematická šikana může mít závažné důsledky pro šikanového člověka, které popsala americká autorka Davenportová zabývající se mobbingem a typickými symptomy u jeho jednotlivých stupňů.

Fáze symptomů šikany

  1. Fáze
  • častý pláč
  • občasné poruchy spánku
  • podrážděnost
  • snížená schopnost koncentrace
  1. Fáze
  • přetrvávající poruchy spánku
  • vyšší krevní tlak
  • zažívací problémy
  • nepřiměřené snížení nebo zvýšení váhy
  • poruchy pozornosti
  • deprese
  • zneužívání alkoholu či omamných látek
  • vyhýbání se pracovišti
  • úzkost, rozvoj fobií
  1. Fáze
  • deprese
  • sebevražedné tendence a pokusy
  • panické ataky
  • rozvinutá psychosomatická onemocnění
  • působení násilí třetí straně

Šikanovaný člověk žije v neustálém sociálním stresu a nejistotě. Mezi psychické následky patří především špatná nálada, ztráta optimismu a chuti do života. Ztráta koncentrace, sebehodnocení a dlouhodobě bezvýchodná situace spojená s depresí může vést k závažným onemocněním. Ta se vyvíjejí zprvu pomalu, ale jejich příznaky jsou čím dál závažnější a zjevnější:

Celková nevolnost – poruchy spánku, bolesti hlavy, záchvaty migrény, apatie, bušení srdce, žaludeční problémy, bolesti krční páteře a v oblasti ramen.

Poruchy duševní rovnováhy – pocity nejistoty vedoucí až ke ztrátě sebehodnocení, poruchy koncentrace a paměti, depresivní rozklady

Všeobecné stavy úzkosti – rezignace vedoucí až k zoufalství, obava ze ztráty postavení, sebevražedné myšlenky a nakonec dokonaná sebevražda

Projevy závislosti – zvýšené pití kávy, alkoholu, zneužívání léků, anorexie nebo bulimie

Potíže trvale se projevující v klinických obrazech – žaludeční a střevní onemocnění, nádorová onemocnění, kardiovaskulární poruchy a poruchy krevního oběhu. [1]

Zkoumáním důsledků mobbingového jednání na oběť se zabýval i prof. Leymann, který došel dokonce k závěru, že dlouhodobé, kruté útoky na sebehodnocení a identitu jedince, lze srovnat se zážitky z živelných katastrof, války, únosů, ohrožení vlastního života nebo života blízkých, znásilnění atd. U oběti, se tak může projevit tzv. Posttraumatická stresová zátěž. Výskyt psychického traumatu způsobuje především myšlenkový terror, kdy jsou myšlenky a veškeré mentální síly vázány tím způsobem, že se k tomuto traumatu musí člověk neustále a nutkavě vracet. Je téměř nemožné postiženého těchto myšlenek zbavit a nastupuje řada mentálních a psychosomatických stresových symptomů.Patologický obraz trvá minimálně 1 měsíc. Na základě zkušeností z výzkumů pracovního prostředí a s ním spojeným násilím, které Leymann provedl, pak vytvořil tři okruhy změny osobnosti lidí, kteří posttraumatickou stresovou zátěž prodělali.

1. trvalá změna osobnosti s převažujícími obsesivními symptomy

  • hostinný a podezřívavý přístup k okolí
  • trvalý pocit nejistoty a konstantního nebezpečí
  • nutkavá víra v daný osud, která vede k osamocení a izolaci od okolí
  • zvýšená citlivost k nespravedlnosti

2. trvalá změna osobnosti s převážně depresivními symptomy

  • pocit prázdnoty a beznaděje
  • chronická neschopnost prožívat radost v běžných situacích
  • riziko zneužívání drog a alkoholu

3. trvalá změna osobnosti s dalšími symptomy, jež naznačují, že se pacient vzdal

  • úmyslná izolace od okolí
  • postižený se necítí být členem společnosti
  • cynický přístup ke světu
[1]: KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005,23 -35 s., ISBN 80-7261-127-5
Není pochyb o tom, že když šikana poškozuje jedince i pracovní kolektiv, odráží se to i na firmě samotné. Avšak málokterý podnik si uvědomuje vážnost šikany na pracovišť a její dalekosáhlé důsledky, raději si mobbing nepřiznají, skrývají jej, tváří se že neexistuje a nebo tvrdí, že si s problémem neví rady. Některé firmy se pokouší problém řešit, často však velmi neefektivně nebo oběť šikany ještě více poškodí. Problém je zlehčován a vedení firmy nevidí, jaké jí vznikají ztráty, které se negativně projevují i v konkurenci s jinými firmami.

Kratz uvádí důsledky šikany na pracovišti jako jsou:

  • Finanční ztráty.
  • Klesá produktivita, snížený výkon (pracovníci se zaměřují na jiné cíle).
  • Snížená kvalita produktu.
  • Klesá konkurenceschopnost.
  • Ochabuje ochota inovovat.
  • Zhoršení pracovního klima, zvýšení stresu a následné zhoršení fyzického zdraví což se odráží i na bezpečnosti práce.
  • Častější absence zaměstnanců, pracovní neschopnost z důvodu nemoci.
  • Zadržování a manipulace informací uvnitř i vně firmy, vedou k oslabení podniku.

Dále pak například u vyhroceného konfliktu a nutnosti zaměstnat nového člověka je vyvolán ve společnosti neklid, přerušuje se kontinuita, vyžaduje se nové uspořádání mezilidských vztahů, vybudování nových vnějších kontaktů apod. Zde musí vzít společnost v potaz:

  • Čas trávený personálním oddělením a vedením zabývajícím se šikanou a jejím řešením.
  • Pokud může osoba dopouštějící se mobbingu pokračovat ve svém jednání bez postihu podniku (poučení, výstraha, důtka, peněžitý trest, přeložení, napomenutí, výpověď), všichni pracovníci z toho vyvozují, že platí právo silnějšího a že se tak mohou chovat velmi nekolegiálně.
  • Jestliže podnik proti mobberovi nezasáhne, oběť dříve či později podá výpověď a mobber bude hledat nového obětního beránka a pokračovat ve svých aktivitách.
  • Pracovní klima se naruší hned poté, co dojde k mobbingu, a znemožní to zdárnou spolupráci.
  • Pokud se v podniku vyskytnou častěji případy mobbingu, pronikne tato skutečnost na veřejnost a poškodí to jeho pověst. [1]

Faktory růstu šikany ve firmách v dnešní době

Nepříznivá situace na trhu práce, ekonomická krize a nebezpečí nezaměstnanosti ovlivňuje strach ze ztráty práce a spousta zaměstnanců se tak dostává pod tlak. Čím víc pracovních míst se ruší pod záminkou ekonomické krize, „zeštíhlení organizace“ a „zploštění hierarchických úrovní“, čím častěji se pracovní místa kvůli snížení nákladů přesouvají do zahraničí, nebo zanikají v důsledku nasazení moderní techniky, tím surovější je pracovní klima a nemilosrdněji se bojuje o pracovní místa. Pro mnohé zaměstnance není nic snazšího než se odreagovat na druhých, uvolnit tak vnitřní tlak a zajistit si na jejich úkor vlastní profesní přežití. Roste také obava z konkurenceschopnosti. Podniky procházejí restrukturalizací a snižují náklady na svou organizaci, zmenšují se možnosti jeho růstu a ubývá požitků. Zato přibývá rivality a intrik a „nevinné“ popichování vyžaduje čím dál víc energie, jež by jinak bylo třeba k optimálnímu plnění úkolů. Jedinci prahnoucí po kariéře házejí rafinovanými a nečistými metodami ostatním klacky pod nohy a vypuzují vážné konkurenty.

V mnohých podnicích vládne také klima příznivé pro vznik mobbingu. Autoritativní styl řízení může vyvolat soudržnost zaměstnanců, ale také tvrdou konkurenci mezi nimi. Mezi další strategie, jež jsou zajímavé výlučně z finančního hlediska, ale jinak nemorální a asociální lze zařadit „outplacement“. Závažné události jako prudký pokles obratu, restrukturalizace nebo odkupy firem mají za následek uvolňování pracovních sil, pro něž už není v podniku místo. Chce-li firma uspořit na výplatách nebo odstupném, vystavuje „nadbytečného“ zaměstnance „úřednímu“ mobbingu, aby se ho „výhodně zbavila“. Leckterý bezohledný vlastník podniku záměrně obchází zákony a ochranná ustanovení daná kolektivní smlouvou, aby dosáhl s minimálními náklady personálních a hospodářských cílů. Když znechucený zaměstnanec konečně dá výpověď a odejde „dobrovolně“, dá se dokonce přesně na halíř vyčíslit „zisk“, který přinesl mobbing.

„Podnik by měl v každém případě brát mobbing vážně a řádně prověřit vzniklou situaci. Podnik prostě nemůže nečinně přihlížet mobbingu, ať už z morálních, nebo z ekonomických hledisek. Musí dát příslušnými opatřeními najevo, že si mobbing nepřeje ani ho nestrpí! Zaměstnavatel rovněž nesmí přehlížet, že je podle pracovního práva povinen chránit osobnost svých zaměstnanců a pečovat o ně.“ Hans Jürgen Kratz [2]

Firmy často váhají s vytvořením protimobbingových opatření, i přesto, že jim zákoník práce ukládá povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky. [3]

[1] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 48 s., ISBN 80-7261-127-5
[2] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 49 s., ISBN 80-7261-127-5
[3] KRATZ, H-J., et al. Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit, Praha: Management Press, 2005, 49 s., ISBN 80-7261-127-5

Vztahy

Konflikty na pracovništi se vyskytovaly odjakživa, mylně však mohou být zaměňovány za mobbing. Konflikt v práci, ještě nemusí znamenat, že je člověk obětí patologických vztahů. Ty však s rostoucí konkurenceschopností, tlakem na výkon a všude přítomnou agresivitou neustále vzrůstají. Psychické násilí je na rozdíl od násilí fyzického, šikany či jiných druhů agresivního chování, stále podceňováno, špatně rozeznáváno nebo také ignorováno. Velká touha po moci, závist, stres, strach a ohrožení “schopnějšími” nebo kvalifikovanějšími pracovníky působí na většinu společnosti, a každý se zachová právě podle svých předpokladů.

V případě, že se konflikty na pracovišti neodhalí hned v počátcích a neřeší se, v mobbing časem přerůstají. Mnoho zaměstnavatelů neumí tento problém rozpoznat, řešit a už vůbec ne mu předcházet. Téma se spíše bagatelizuje, šikana se svaluje na “kanadské žertíky” nebo se vrací zpět k oběti, aby si problém řešila sama či její poškození svým přístupem firma ješte znásobí. Zaměstnanci i samotné oběti nemají mnohokrát kuráž, aby se za své kolegy postavili, dali najevo, že se jim chování mobbera nelíbí nebo svoji či jejich újmu oznámili. Mají strach z vlastního ohrožení nebo ztráty pracovního místa. Samotný fakt, že je chování tolerováno a není okamžitě potíráno, může u predisponovaného jedince vyvolat pocit, že je jeho jednání v pořádku a vůbec si neuvědomí, že je něco špatně.

Příčiny tohoto jevu mohou být jak v osobnosti pachatele a oběti, při nedorozumění ve vztazích, neřešených konfliktech, tak ve špatně nastavené firemní kultuře a stanovách, nesprávné organizaci práce a stylu řízení.

Vážnost šikanování na pracovišti je tak potlačována a její důsledky jsou následně nedozírné nejen pro oběť samotnou, ale i pro podniky, jejich zisky a sociální soudržnost ve společnosti jako takové.

Podle Leymanna neexistují povahové rysy společné pro všechny oběti, ale sám dospěl k názoru, že určinou náchylnost stát se obětí konstatovat lze. To, co mají oběti společné, je fakt, že nějak vybočují, jsou nápadné nebo neobvyklé. Může se jednat o odlišnost fyzikou i psychickou. A stejně jako v negativech lze vybočovat i svými pozitivy. Mobbing tedy postihuje jak ženy, tak muže.

Podobně jako v živočišné říši, tak i v lidské společnosti platí, že slabší jedinci mají horší postavení ve společnosti, jsou neprůbojnější, mají nižší sebedůvěru, čímž mohou přitáhnout pozornost agresorů. Těžké to mohou mít i ženy a muži v kolektivu opačného pohlaví, kde musí bojovat s předsudky a nepřátelstvím. Problémy nastávají i u nových pracovníků, kteří přichází do nového kolektivu a automaticky se díky konkurenceschopnosti stávají terčem mobbingu. Strach z aktivity, vyššího vzdělání, úspěšnosti a atraktivity vybudí tým k „odstranění“ jejich potenciálního ohrožení. Lidé s tělesnými či řečovými vadami, nápadně oblékající se, senioři mezi mladými nebo vdaná žena mezi svobodnými a opačně jsou také velmi častými oběťmi šikany na pracovišti.

Důležitým faktorem je také odolnost vůči stresu, kterou má každý jedinec odlišnou. Manažeři jsou na tlak a stres zvyklí více než jejich podřízení, už proto mají vyšší pozice i platy a jejich „tlaky“ na zaměstnance mohou působit jako „šikana“ i když si to oni sami neuvědomují. Hodnotí stres u svých podřízených stejným měřítkem, které mají sami na sebe a tak se z příjemného zaměstnance, který je vystaven tlaku stává postupně „oběť“, která se nedokáže bránit, snaží se plnit příkazy nadřízeného a postupně se projevují důsledky šikany jako je nemoc, absence, snížení výkonu apod. Je těžké rozlišit míru, kterou kolegové snesou a odhadnout jejich odolnost, kdy je spolupráce ještě v souladu se zdravou autoritou a kdy přerůstá v šikanu, mobbing, bossing apod.

Je třeba si uvědomit, že oběť není vina a byla do situace týrání a zneužívání v podstatě násilně vtažena či vmanipulována. Z počátku nemusí ani tušit, že se stala terčem šikany. Někdy je postup tak rychlý, že když to oběť prohlédne, je již na obranu pozdě. Jindy se oběti nebrání ze strachu, aby si situaci ještě nezhoršily. Váhají s tím, aby se svěřily, mají strach, jestli si to nevymýšlejí nebo nepřibarvují. Také na rozdíl od mobbera nechtějí ubližovat. Oběť pak trpí situací, za kterou nenese žádnou zodpovědnost. Nenese podíl na tom, že se včas nezačne bránit. Není vina, protože než oběť rozpozná, že je šikanována, uběhne hodně času a dojde ke ztrátě mnoha sil. Právě skrytost mobbingu výrazně ovlivňuje možnost svěřit se okolí a vyhledat pomoc. Čím déle mobbing trvá, tím složitější je začít s obranou. Oběť má navíc strach, že již tak dost napjatou situaci na pracovišti ještě vyhrotí, proto mlčí. Oběť je v té chvíli přesvědčena, že aktivní obrana by mobbera vyprovokovala k větším útokům. Bohužel si oběti neuvědomují, že mobberovi pasivita paradoxně nahrává a ony se stávají jeho zajatci.

Typologie oběti
Brigitte Huberová rozlišuje náchylnost u obětí osamocených, nápadných, úspěšných a nových. Lenka Svobodová vychází při profilaci typické oběti zase z následujících odlišností:

Silní, hubení, brýlatí, zrzaví, pihovatí, a především ti, kteří ukázali, že se nedokážou bránit, byli vždy zdrojem posměchu, narážek, šťouchanců a nezřídka i hrubšího násilí. Stejně jako školáka i kolegu v práci zaujme to, co vidí na první pohled. Může jakákoliv fyzická odlišnost – tělesná vada, barva pleti, vada řeči, akcent, ale i například účes, způsob oblékání či nějaké zvláštní chování. Nejohroženější jsou však lidé osamělí. Pozornost téměř zaručeně upoutá jediná žena v mužském kolektivu nebo naopak jediný muž v kolektivu ženském. Podobné je to i s věkem. Snadnou kořistí se tak může stát člověk, který nemá pevné zázemí, rodinu či přátele. Oběťmi se rovněž stávají příslušníci menšin, cizinci, homosexuálové nebo lidé nemocní.

V mobbingu na rozdíl od šikany neplatí, že obětí se stávají jenom jedinci slabší. Stejně tak neplatí, že obětí se stane jen líný, neschopný či problémový pracovník. Důležitou roli hraje odolnost proti zátěži, která vlastně předurčuje, nakolik se oběť stane obětí, jsou jedinci s nižší odolností ve větší nevýhodě. Jedinci introvertní, oslabení, labilní, poddajní, neprůbojní, pasivní, úzkostní či citliví mají větší potíže čelit šikaně, protože jejich křehčí nervová soustava psychickému nátlaku nevydrž vzdorovat tak dlouho a snáze u nich docháhí k nervovému zhroucení či k psychosomatickým poruchám.

Heslem mobbera by mohlo být „všechno neznámé mě ohrožuje, proto to musím odstranit“.

Sociální kategorií jsou zaměstnanci noví. Přichází do sehraného kolektivu, který v nich vidí nebezpečí změny zavedených jistot. A pokud se navíc odlišují i od průměru nebo ostatní převyšují svým vzděláním, inteligencí či znalosmi, pravděpodobnost, že se stanou obětí, se podstatně zvyšuje. Takoví lidé často ani nedostanou příležitost ukázat své schopnosti a zpravidla jsou automaticky vyčleňováni jako „nežádoucí“.

Důvodem však může být také, že nový pracovník nepadne mobberovi do oka anebo mu připomene určitou osobu z minulosti. Přenáší pak negativní zkušenost, kterou s dotyčným kdysi udělal, na svého nového spolupracovníka, které nemá ani tušení, odkud se zášť bere. Někdy mohou vyvolat šikanu oběti samy, pokud příliš jasně dávají najevo, že jsou schopnější, prosazují se na úkor druhých anebo jdou za svojí kariérou příliš neomaleně. Nový pracovník je pak vnímán jako vetřelec a spolupracovníci si k němu zachovávají určitý odstup a někdy se dostává do stavu odsouzení a zatracení.

Někdy je situace na pracovišti velmi napjatá, pracuje se pod tlakem a napětí je již tak neúnosné, že se hledají způsoby, jak ho zredukovat. Jedním z možných a bohužel i častých řešení je role obětního beránka. Nejméně oblíbený jedinec je tak vyčleněn a svádí se na něj veškeré neúspěchy. Jindy je příčinou frustrace, pocit, že se něco nedaří, a proto je nutné najít nějakého viníka. Nicméně takový postoj nic neřeší, protože napětí poleví stejně nejenom na krátký čas. Mobberovy je tedy jedno o jakou odlišnost se jedná. Oběťmi mohou být jedinci introvertní stejně jako extrovertní, pasivní či aktivní, submisivní jako dominantní. Tedy kdokoliv. Mobber nedělá rozdíly – na každém si něco najde. Ponižováním slabých jedinců si může zvedat vlastní sebevědomí, kompenzuje komplex méněcennosti a na oběť promítá vše, co je v něm samotném špatné. Silným jedincům zase naopak závidí jejich sílu, aktivitu nebo dobré zázemí a snaží se je o to všemožnými prostředky připravit.

Oběťmi se stávají i lidé naivní a důvěřiví, kteří si nedokáží představit, že by někdo mohl být tak zlý. Snaží se pak pro mobberovo chování najít důvody a omluvy, jenže svojí upřímností a průhledností dávají mobberovi do rukou ještě silnější zbraně. Oběť může také podlehnout klamu, že mobbera změní, což je málo pravděpodobné. Pokud nemá oběť dostatečné sebevědomí, působí zastrašeně, nervózně nebo také častěji chybuje, nechá se snadno vyprovokovat tak mobbera nevědomky přitahuje. Šikana a mobbing se však nevyhýbá ani lidem svědomitým, se sklony k sebeobviňování, kteří jsou obětaví, pomáhají druhým, špatně snášejí nedorozumění, netaktnost či křivdy a snaží se je napravovat. Jsou citliví na kritiku druhých, zvlášť když není pravdivá. Právě toho dokáže mobber využít. Dostane člověka přesně tam, kde ho chce mít a pak tvoří „ideální pár“ . Mobber u sebe jakoukoliv vinu odmítá a hledá na koho ji svalit, oběť má zase tendenci se obviňovat a zodpovědnost za vzniklou situaci přebírat na sebe. Velkou skupinu obětí tvoří tzv. snadno vidíratelní jedinci. Takoví lidé jsou na své práci existenčně závislí – pracují v oblasti s nízkou zaměstnaností nebo za méně výhodných podmínek než ostatní zaměstnanci. Mezi jedinci však najdeme také jedince úspěšné, aktivní, průbojné, iniciativní, ctižádostivé či sebevědomé. Stejně tak se terčem stávají i lidé pracovití, pečliví, poctiví, vytrvalí nebo zodpovědní. V tomto případě je oběť vnímána jako ohrožení, protože narušuje zaběhlý rytmus na pracovišti či pomalé pracovní tempo anebo prostě musí být odstraněna, aby uvolnila místo na výsluní mobberovi. Jindy je pro mobbera oběť nástrojem k získání toho, co sám nemá. Vysává z ní energii a životní sílu, přivlastňuje si její kvality, myšlenky či nápady. Postiženým se takémůže stát osoba dříve oblíbená, které ostatní závidí povýšení, anebo člověk, který sedí na místě, jež si nárokuje kolega – mobber.

Nicméně platí, že lidé, kteří mají vztah, pevné zázemí a jiné kolektivy, ve kterých mohou svou situaci probrat, se dají rychleji dohromady než lidé osamělí. Stejně tak extroverti a asertivní jedinci mají mnohem větší naději překonat konflikty bez větších následků. Nenechají se tak snadno zdeptat anebo jsou schopni reagovat podobnými zbraněmi.

Odolnost oběti proti mobbingu

Klíčovou roli při šikaně hraje odolnost oběti. Jedná se o vlastnosti osobnosti, která určuje, do jaké míry je jedinec schopen se bránit, vzdorovat a v náročné situaci vydržet. Závisí na sebedůvěře a sevevědomí člověka a také na jeho schopnosti řešit problémy a zvládat stres. Velmi úzce souvisí s rodinným a finančním zázemím. Rodina pomáhá situaci rozebrat, finanční zabezpečení zase člověka nenutí setrvat v takovémto zaměstnání za každou cenu. Odolnost však není nekonečná a vlivem dlouhotrvajícího psychického teroru dochází k jejím změnám.[1]

„Pro oběť mobbingu je důležité si uvědomit, že problém není v ní, ale v mobberovi.“ Lenka Svobodová

Všeobecně lze řící, že neexistuje typický pachatel ani oběť šikany, ale existují určité predispozice a rysy, které člověka ke konfliktům předurčují . Podle Spurého jimi jsou: nižší úroveň obecných rozumových schopností, emoční labilita, popudlivost, nekritické příjímání názorů, nedostatek sebevědomí, zvýšená agresivita, impulsivnost, sklony k úzkosti, snaha svalovat vinu na druhé nebo neschopnost přizpůsobení se.

Popudů k mobbingu může být mnoho. Může se jednat o závist, nenávist, frustraci, osobní nejistotu, vlastní pocit křivdy, vnitřní prázdnotu, nesympatie, osobní nepřátelství související s minulostí, radost z ubližování, předsudky, nudu, touhu být středem pozornosti anebo třeba strach z konkurence, ztráty zaměstnání, moci, kompetencí, postavení apod.

Oběť je pro pachatele nástrojem k uspokojení jeho potřeb jako je snížení napětí, vyplnění časových mezer, zvednutí sebevědomí či vlastní hodnoty. Potřebuje ostatní, aby je mohl ničit a zviditelnit sám sebe. Mobber ke svému životu potřebuje druhé.

Typologie pachatelů
Typologie mobberů podle Huberové
  • Strůjci mobbingu, kteří jsou při mobbingu určujícími činiteli, protože vymýšlejí stále nové hanebnosti a nenechají tak oběť ani vydechnout, neboť si od toho slibují vlastní výhody, či se sami chtějí zbavit frustrace. Mnozí z nich jednají sami, jiní si v kolektivu hledají spojence.
  • Náhodní pachatelé rozvinou trvalý spor z naprosto bezvýznamného konfliktu. Jde o vyrovnaný boj, dokud jeden ze zúčastněných nezíská převahu.
  • Spoluúčastníci. Existují dva typy. Jedni, kteří aktivně podporují jednoho či více strůjců tím, že zatlačují vybranou oběť do ústraní, kupříkladu kusými posměšnými poznámkami. A druzí, kteří se snaží celý problém nevidět, snaží se nedat se do této malé války zatáhnout, a tak k psychickému teroru pasivně přispívají. Tady je ovšem spoluzodpovědnost, neboť mobbing je zpravidla možný pouze s pomocí účastníků, kdy se pachatel činí dále, protože mu nikdo nepřekáží. Leymann tuto skupinu přihlížejících osob označuje za potenciální pachatele.[1]
Typologie mobberů podle Svobodové
  • Mobber tyran a manipulátor – ničí a ponižuje druhé. Nedokáže respektovat druhého. Útočí na sebedůvěru a sebevědomí oběti, znevažuje ji, aby si zvedl vlastní hodnotu. Tráví čas kritizováním, dokazováním vlastní nepostradatelnosti. Manipuluje s ostatními, má talent rozhádat kolegy, neboť je nenápadnými poznámkami poštvává proti sobě. Zneužívá třetí osoby a má radost, když může intrikovat, což mu často jeho inteligence pomůže dotáhnout do vítězného konce.
  • Mobber diktátor – nejdůležitější je moc a touha vládnout, být nadřazen, dominovat a mít za každou cenu převahu. Potřebuje nadměrný obdiv, uznání a vede ho touha po sebezdokonalení. Má tendenci rozkazovat, udělovat úkoly, hrát si na vedoucího. Potřebuje mít pod kontrolu, co lidé řeknou, udělají nebo čemu věří.
  • Mobber ničitel konkurence – má ziskuchtivý základ, upřednostňuje kariéru. Zpochybňuje profesní zdatnosti ostatních. Novými pracovníky se cítí ohrožen, a proto volí mobbing jako prostředek k odstranění konkurence. Nezřídka je mobberova kvalifikace oslabena nebo okolo svého vzdělání mlží, či ho dokonce předstírá.
  • Nespokojený mobber – nejistota, frustrace a zraněné ego. Veškeré chyby, potíže a nedostatky svaluje tento mobber na druhé, neustále si stěžuje a svoji nenávist promítá na ostatní, ze kterých se pak stává jeho kořist. Hlavní metodou mobberovy obrany je projekce, snaží se na oběť přenést vše, co je v něm samém špatné. To pomáhá k utišení vnitřního napětí a kompenzaci komplexu méněcennosti.
  • Stresovaný mobber – neschopnost vypořádat se s velkým napětím a zátěží v práci i doma. Jako vhodný prostředek odreagování se od stresu mu slouží napadání druhých. Popírá tím vlastní utrpení, bolest, obtíže a deprese. Hledá obětního beránka, který za něho ponese vše, co sám nedokáže unést. Popíráním reality měnit svoji psychickou bolest v negativním přístup k ostatním.
  • Znuděný mobber – špatná organizace práce, její nedostatek, monotonie či stereotyp dávají dostatek prostoru k vymýšlení, jak zaplnit čas, a stávají se tak spouštěcím mechanismem mobbingu.
  • Mobber bývalá oběť – napadá druhého člověka, protože byl dříve sám obětí. Utočí první, neboť má strach, že by se mohly opakovat útoky na něj. Často má pocit, že ho někdo pronásleduje nebo mu chce ublížit. Roli oběti má perfektně zvládnutou. Zkušenost jej naučila, že je to jediná cesta k „přežití“. Je těžké takového člověka prohlédnout, neboť v nás vzbuzuje soucit, litujeme ho a přitom sebou necháváme manipulovat.
  • Mobber středobod vesmíru – staví se do role oběti, chce být litován, vyvolat soucit a čerpat s tím spojené výhody. Tuto taktiku volí nejčastěji tehdy, když je nucen k zodpovědnosti. Touží být středem pozornosti a je schopen k tomu užít jakýchkoliv prostředků. Vydává se za chudáka, přehání své potíže. Snaží se dotlačit oběť k reakci, odvetě, aby se mohl vydávat za oběť a o skutečné oběti říci, že ona je ta špatá. Využívá slabostí oběti, aby ji zesměšnil, posílil v ní pocit viny, a hlavně ji vyprovokoval k nevhodné reakci před svědky. Snaží se vyvolat dojem, že oběť za všechno může. Je tak schopným manipulátorem, neboť dokáže situaci převrátit natolik, že oběť vybuchne, čímž potvrdí mobberova slova a okolí přesvěčí o tom, kdo je ten špatný Mobber tak získá nejen spojence proti skutečné oběti a začne být ostatními litován, ale navíc v obětech vyvolá výčitky.[2]
Dodatek k typům podle Švejdové
  • Nevědomý mobber – člověk, který si neuvědomuje, že jeho jednání vede k šikanování a zaměňuje je s přirozenou autoritou nebo nutností řízení. Vůbec mu nedochází, že jeho kolega či zaměstnanec se stává obětí s typickými důsledky šikany na pracovišti. Věří, že jeho postoj je správný, neboť si neuvědomuje a nevidí co dělá a jak na kolegu působí. Pokud je pachateli vysvětleno, co jeho chování způsobuje, uvědomí si své činy včetně jejich dopadů a okamžitě přestává mobbovat a své chování mění.
  • Mobber s dobrými úmysly – člověk, který má v úmyslu osobu měnit „pro její vlastní prospěch“ a působí na ní podle svého nejlepšího uvážení. Nutí oběť, aby dělala to, co si myslí, že je pro ni nejlepší, snaží se ji ovlivňovat i mimo zaměstnání, nevědomě ji zesměšňuje před kolegy či zákazníky, aby dokázal, že oběť potřebuje pomoci. Snaží se oběti ukázat, že to myslí dobře, že ji má ráda a že „přece ví co a jak“. Tento mobber neovlivňuje oběť vědomě a jeho úmysly jsou jiné než s cílem oběti ublížit. Po upozornění na toto nežádoucí chování od nezávislé strany, si pachatel uvědomuje co způsobuje, své chování přehodnocuje a následně zanechává. V dalších případech dokáže vidět své pohnutky a nechává kolegům jejich vlastní prostor.
Typologie bosserů podle Svobodové

Svobodová rozlišuje také typy osobností mobujících ve vedoucím postavení, uvádí například typy bosserů jako je například mlčenlivý samotář, nepřístupný, autoritativní, váhavý nebo náladový šéf a chlubil [3].

[1] HUBEROVÁ, B., et al. Psychický teror na pracovišti, Neografie, Martin 1995, 110 s., ISBN 80-85186-61-6
[2] SVOBODOVA, L., et al. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing – skrytá hrozba, vyd.1., Praha: Grada Publishing 2008, 49 – 54 s., ISBN 978-80-247-2474-4
[3] HUBEROVÁ, B., et al. Psychický teror na pracovišti, Neografie, Martin 1995, 106 – 109 s., ISBN 80-85186-61-6

Agrese je většinou chápaná jako jakákoliv forma chování, jehož cílem je záměrně někoho poškodit nebo mu ublížit. Nebo jako jednání, které je provedeno se záměrem ublížit nějaké osobě nebo ji přimět k tomu, aby vyhověla. Kromě fyzického ublížení lze za agresi považovat také psychická a emocionální zranění, jakou jsou například zastrašování, zostouzení, vyhrožování apod. Někdy se do agrese zahrnují takové případy, kdy osoba souhlasí, aby se s ní zacházelo agresivně.

Agresivita je pojímána v nejširším slova smyslu, jako dispozice k agresivnímu chování. Člověk, který je nadán vysokou mírou agresivity, je často a velmi snadno v nejrůznějších situacích náchylný jednat agresivně.

Násilí je definováno jako záměrný pokus fyzicky někomu ublížit. Důraz se neklade na fyzické jako znak odlišující násilí od agrese, ale že agrese představuje motivační zdroj násilí, kdežto násilí může být jen jedním z projevů agrese v chování.

Hostilita je vymezována jako negativní postoj k jedinci nebo k více lidem. Pro hostilního jedince je typické, že jiné lidi hodnotí téměř výlučně kriticky a negativně. Dává tak najevo svůj negativní vztah k nim. [1]

„Agrese zahrnuje velkou škálu projevů. Může být chápána jako násilné narušení práv jiného člověka, jako ofenzivní jednání nebo procedura, ale také jako asertivní jednání. Někdy je agrese vysvětlována pomocí agresivního pudu odpovědného za široké spektrum chování, které nemusí být ve své podstatě nutně asertivní. Anthony Storr (1968) tvrdí, že je těžké rozlišit formy agrese, jichž bychom se rádi zřekli, od těch, jež musíme mít k dispozici, abychom přežili. Proto může být agrese také chápána jako komponenta normálního chování, která je v určitých podnětových souvislostech a ve formách zaměřených na cíl uvolněna, aby uspokojila vitální potřeby nebo aby překonala ohrožení fyzické či psychické integrity. Tato pozitivní funkce agrese slouží k ochraně člověka jako jedince a jako druhu a nikdy s výjimkou predátorské aktivity, není primárně zaměřena na destrukci oponenta (Valzelli, 1981). Agrese je někdy chápána jako nutný základ intelektuálního vývoje člověka, nezbytný předpoklad k získání nezávislosti a a jeho hrdosti (Berkoweitz, 1994). Jindy je agrese pojímána jako chování bez motivace, tj. jako udílení škodlivých stimulů druhému člověku (Buss, 1961). Albert Bandura (1971) zase tvrdí, že mnoho lidí označuje za agresi chování, které není v souladu se schvalovanými sociálními pravidly. James T. Tedeschi a Richard B. Reldson (1994) mluví spíše než o agresi o donucovacích způsobech jednání. Primárním cílem takového jednání je získání moci nad druhým člověkem, ovlivnit ho nebo si například potvrdit vlastní hodnotu. Agrese může být vymezena také jako vyhledávání záliby v ubližování jiným lidem. V tom případě je agrese zdrojem potěšení, uspokojení sebe sama, je to legrace, agresivní veselí a bujarost.“ [2]

Koncepty agresivity

Podle Konráda Lorenze (1963) se u agrese nejedná primárně o pouhou reakci na příslušný podnět, např. ohrožení, nýbrž o pudové, neustálé znovu narůstající vnitřní napětí, jež hledá ve svém okolí příležitost k vybití. Tento biologický proces zajišťuje přežití individua i druhu a přispívá k selekci nejsilnějších, a to jak z hlediska odolnosti a zdraví potomků, tak z hlediska obrany samice a rodiny. Hrozbou násilí se zachovává i stabilní hierarchický pořádek ve společnosti; příslušné rituální chování posiluje vztahové vazby důležité pro přežití sociálního útvaru. [3]

Erich Fromm (1967, 1977) zastává ve svém díle názor, že člověk je ve své podstatě a přirozenosti dobrý, je mu vlastní benigní, konstruktivní agresivita sloužící k překonávání překážek na cestě k uspokojování potřeb a k obraně jeho vitálních zájmů. Uznává, že v lidech existuje i potencialita k maligní destrukci, agresivitě až nekrofilii, jež je však na rozdíl od první neadaptivní vyvolána neúměrnou frustrací existenciálních potřeb; vyskytuje se pouze u lidí coby následek nevhodných sociálních podmínek. U člověka převažuje na základě rozvoje jeho mozku, zvláště mozkové kůry, svobodná volba chování na úkor instinktu (determinismus), respektive člověk musí instinktivní deficit kompenzovat rozumem, tím, co se naučí a co mu dá konkrétní kultura. Tím dochází stále znovu k existencionálnímu znejistění. Člověk je vytržen ze spětí s přírodou, musí se vyrovnat se svojí samotou, bezmocností, ztraceností, musí hledat sám svůj životní cíl a smysl, vytvářet nové specifické lidské formy vztahovosti ke světu i k lidem, čímž vlastně vznikají nové specificky lidské existencionální potřeby, jež Fromm nazývá životní orientace. Ty mají tudíž za úkol najít cestu – nyní lidskou, svobodnou a pro každého subjektivně specifickou – ke znovuzakořenění, jednotě, jistotě, schopnosti něco ovlivnit (coby kompenzaci pocitu bezmoci) a samozřejmě uspokojit své vitální potřeby. Všechny tyto cíle lze dosáhnout jak cestou lásky, vzájemné pomoci se zachováním úcty, ctíce pravdu a spravedlnost, tak násilím, destruktivním až sadistickým způsobem. To vytváří náš charakter coby relativně permanentní systém neinstinktivních motivací. Destruktivní charakter vzniká následkem souhry individuálních a společenských faktorů, často neradostného neláskyplného dětství, takže člověk s destruktivním, sadistickým charakterem se snaží vše živoucí kontrolovat; obdivuje mocné a podřizuje se jim, slabými opovrhuje a snaží se je opanovat, je xenofobní; vše cizí a nové od něj vyžaduje živou reakci, které není schopen. Samozřejmě, že i trpí pocity prázdnoty a nemohoucnosti. [4]

 

Moyer formuloval sedm různých druhů agrese na základě odlišností v podnětových a fyziologických zdrojích.

  • Predátorská agrese (proti přirozené kořisti)
  • Agrese mezi samci (nastolení hierarchie dominantních a submisivních samců ve skupině)
  • Agrese vyvolaná strachem (situace, tkerá neumožňuje únik a ohrožuje jedince)
  • Dráždivá agrese (frustrace, bolest, hlad, únava, nedostatek spánku a jiné stresory)
  • Mateřská agrese (ohrožení matčina mláděte)
  • Sexuální agrese (vyvolaná stejnými podněty, které jsou příčinou sexuálních reakcí.)
  • Agrese jako obrana teritoria (reakce na narušení již vymezeného území) [5]

J.R. Meloy (1997/1988) nepovažuje násilí a agresi za totožné projevy chování. Násilí definuje jako otevřené vyhrožování použitím síly, které pravděpodobně vyústí v poškození člověka.

Agresi odlišujeme přímou, nepřímou, verbální a fyzickou. Člověk může někoho napadnout přímo fyzicky (políček, kopnutí, cloumání: přímá agrese) nebo přímo verbálně (např. nadávky, zesměšňování, osočování: přímá verbální agrese). Agrese bývá také nepřímá, a to tehdy, jestliže se člověk obává trestu za agresi přímou nebo jestliže tuto přímou agresi povaha dané sociální situace znemožňuje. Projevem nepřímé fyzické agrese je pak například ničení majetku náležejícího objektu agrese. Nepřímou verbální agresi představují například pomluvy, hostilní poznámky a žerty. Do této kategorie patří i tzv. symbolická agrese, která může být vyjádřena v kresbách, básních, u umělců pak v jejich díle. [6]

Agrese coby vrozená pudová síla – agrese se v tomto případě definuje jako psychologická (emočně motivační) mohutnost, jež má za cíl poškodit přírodu, věci, lidi nebo sebe samého. Z psychologického hlediska je chápána jako vrozená tudíž eticky neutrální a slouží k adaptaci, udržení života, např. získání obživy sebeprosazení či obraně. [7]

Agrese a problematika osobnostních hranic – „ohraničení se“ může vyústit v hádku, konfrontaci, nebo i prosté vyjádření svého odlišného mínění, bývá v důsledku autoritativní výchovy spojeno s obavou z odmítnutí. A naopak neohraničení se, to jest přizpůsobení se okolí, módě, dané kultuře, pracovním nárokům nebo partnerovi, vede k frustraci nesplněných vlastních přání, k frustraci potřeby svobody a seberealizace. Samozřejmě by měla schopnost říci „ne“ vzbudit spíše respekt, obdiv a sympatie okolí.

Schopnost ohraničení se je výsledkem zdravého vývoje a lze ji psychologicky chápat jako konstruktivní agresi ve službách jasné funkce ve smyslu boje za vymanění se ze závislosti. Tento psychický stav je prožíván v psychosomatické rovině jako úzkost z udušení, nemožnosti se volně pohybovat, jako sevření na hrudi; v psychologické rovině jako nemožnost se bránit, prosadit, jako strach vyjádřit své mínění, z výčitek svědomí, jako nevyhnutelnost naprosté poslušnosti. Člověk na to reaguje obranou, či dokonce zoufalou chaotickou až destruktivní agresí, neboť se jedná o frustraci jeho vývoje, respektive celoživotní potřeby po svobodě a žití vlastního života. Úzkostně vnímá nejen toto ohrožení nýbrž i nejistotu při tomto kroku vpřed. Na jedné straně číhá obava ze zpětného vývoje, na druhé straně přitahuje to staré známé a pohodlné. Dítě tak reaguje nevolí až agresí nejen na frustrace týkající se vlastní jedinečné osobnosti, na to, že okolí nepodporuje jeho zvědavost, neřeší se z jeho vzrůstající aktivity při vedení svého vlastního života, nýbrž i na „vnitřního nepřítele“, tj. na vlastní tendenci k opětnému regresivnímu splynutí, a tím zrušení až ztrátu vlastní osobnosti, životních možností. Samozřejmě se to děje nejčastěji dětem, jež nemají šanci se dospělým ubránit. Jindy, nebo zároveň, je to důsledek takzvané prodloužené symbiózy, kdy je matka s dítětem spjata a tvoří jediný funkční a životaschopný celek. Někdy, zvláště chybí-li uspokojivé partnerství, je matce zatěžko se tohoto spojení vzdát. Pro ni to není ohrožující, na rozdíl od jejího dítěte, má již příslušný vývoj za sebou. Tato harmonie s dítětem u ní nahrazuje chybějící harmonii na dospělejší úrovni v jejím životě. Někdy se tato jednostrannost projevuje v celé rodinné atmosféře. Rigidní důraz na harmonii zabraňuje vývoji odlišných rysů osobnosti. Poněvadž má rodinný soulad vždy i mnoho příjemného – uspokojuje jiné, často kulturou více zdůrazňované potřeby, například touhu po bezpečí a lásce, tak si takovéto děti onu frustraci své potřeby separace ani neuvědomují a obracejí vynořující se agresivně-individuační impulzy, jež by měly stát ve službách osamostatnění, spíše proti sobě ve formě automatického vytěsnění všeho, co by mohlo narušit klid soužití; to je drženo v šachu strachem a pocity viny za pokusy se odloučit, za disharmonii a hádky.

U násilí je pak oběti znemožněno reagování, sebeurčení, často i zmíněné uvědomění si, že dochází k vážnému, strukturálnímu narušení osobnosti či jejího vývoje, jejího života. Strukturální narušení pak způsobuje vážné poškození, průlom hranic osobnosti. Právě na těchto hranicích – mezi organismem a jeho okolím – se odehrávají adaptační reakce, na ně v první řadě působí, tam vnímáme, tam jsou uložena i naše smyslová ústrojí, jež signalizují například bolest, příliš silné podněty, ohrožení. Na vyšší vývojové úrovni to jsou emoce, zvláště důležitá je signální funkce strachu, a na ještě vyšší rozpoznávající úrovni pomáhá optimální adaptaci vlastní úsudek, vyhodnocení dané situace za pomoci dosavadních zkušeností. To vše vede k vytváření našich jáských funkcí, schopnosti zvládat vše, co přichází.

V situaci násilí, jež lze označit jako psychickou traumatizaci, se jedná o jejich obejití či jejich paralyzování. [8]

Agresivitu člověk obsahuje, je však bezpochyby schopen i kooperace, přátelství či altruismu. Otázka po dobru a zlu zřejmě vrtá lidstvu hlavou od úsvitu dějin. Důkazem může být například skutečnost, že všechny kultury a náboženské systémy věnovaly notné úsilí stanovování pravidel správného lidského chování a jejich výkladu i sankcím za jejich porušování – na tomto i onom světě. [9]

 

Zvládání agrese

Agrese člověku život znepříjemňuje a její důsledky jsou, jak je patrné i z historie, mnohdy fatální a nezvratitelné. Možnosti řešení a míra skepse jsou závislé na východisku v chápání agrese. Předpokládáme-li výhradně biologickou podmíněnost, pak budeme velmi zdrženliví k pokusům o ovládnutí agrese, případně si budeme myslet, že můžeme agresi učinit méně škodlivou a zraňující. Pokud jsme přesvědčeni o tom, že agrese je naučená, pak budeme věřit, že lze vyvinout takové přístupy, které dokáží přetnout řetězec násilí. Pokud budeme hledat zdroje agrese v provokujících podmínkách, pak se budeme snažit je eliminovat a doufat, že po jejich odstranění agrese přestane mít smysl. O zvládání agrese pojednává např. R.A.Baron, který se opírá o výsledky vlastních výzkumů i zjištění jiných autorů a identifikuje techniky, které se pro zvládání agrese používají: trest, katarze, expozice neagresivnímu modelu, kognitivní techniky kontroly agrese, navození nekompatibilních odpovědí, trénink v sociálních dovednostech. Trest je součástí právního systému většiny společnosti. Všeobecně se předpokládá, že přítomnost trestu ve společnosti má odstrašující účinky na potenciálního pachatele. Z dlouhodobé zkušenosti s trestem ve společnosti lze vyvodit závěr: Trest někdy agresi snižuje, avšak někdy ji naopak posiluje. [10]

[1] ČERMÁK, I., et al.Lidská agrese a její souvislosti, 1.vyd., Žďár nad Sázavou, Fakta, 1998, 12 – 13 s., ISBN 80-902614-1-8
[2] ČERMÁK, I., et al.Lidská agrese a její souvislosti, 1.vyd., Žďár nad Sázavou, Fakta, 1998, 9 s., ISBN 80-902614-1-8
[3] PONĚŠICKÝ, J. Agrese, násií a psychologie moci, vyd.1. Praha,Triton, 2005, 23 s., ISBN 80 -7254-593-0
[4] PONĚŠICKÝ, J. Agrese, násií a psychologie moci, vyd.1. Praha,Triton, 2005, 41 – 42 s., ISBN 80 -7254-593-0
[5] ČERMÁK, I., et al.Lidská agrese a její souvislosti, 1.vyd., Žďár nad Sázavou, Fakta, 1998, 11 s., ISBN 80-902614-1-8
[6] PONĚŠICKÝ, J. Agrese, násií a psychologie moci, vyd.1. Praha,Triton, 2005, 41 – 42 s., ISBN 80 -7254-593-0
[7] ČERMÁK, I., et al.Lidská agrese a její souvislosti, 1.vyd., Žďár nad Sázavou, Fakta, 1998, 147 s., ISBN 80-902614-1-8
[8] Poněšický 47 – 49 PONĚŠICKÝ, J. Agrese, násií a psychologie moci, vyd.1. Praha,Triton, 2005, 47 – 49 s., ISBN 80 -7254-593-0
[9] NOVÁK, T., CAPPONI, V., et al. Sám proti agresi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing 1996. 105.s., ISBN 80-7169-253-0
[10] ČERMÁK, I., et al.Lidská agrese a její souvislosti, 1.vyd., Žďár nad Sázavou, Fakta, 1998, 147 s., ISBN 80-902614-1-8

Právní obrana

Právní možnosti obrany dotýkající se šikany na pracovišti.

1. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je vhodné požádat nejprve o pomoc příslušný odborový orgán. Tomu je v rozsahu stanoveném zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů /dále jen „ZP“/, dána pravomoc projednávat stížnosti zaměstnanců na výkon práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

2. Kontrolní kompetenci má i orgán nadřízený v souladu se ZP § 347 odst 2. Nadřízeným orgánem se pro účely zákoníku práce rozumí ten orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. Je oprávněn ze zjištěných porušení vyvozovat důsledky. Nadřízenými orgány jsou např. zakladatelé státních podniků, zřizovatelé rozpočtových a příspěvkových organizací.

3. Občan má možnost podat orgánům státní správy podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem v souladu se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Oblastní inspektoráty práce zajišťují kontrolu v oblastech působnosti zrušených inspektorátů bezpečnosti práce a kontrolních útvarů úřadů práce (např. ZP, zákon o kolektivním vyjednávání zákon o zaměstnanosti, zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti a další).

Od 1. 1. 2012 je v působnosti Úřadu Práce ČR pouze kontrola výše průměrného měsíčního čistého výdělku v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci.

Podnět ke kontrole je možné podat písemně, ústně nebo telefonicky. Příslušný orgán státní správy je povinen se podáním zabývat, ale zákonná úprava mu neukládá povinnost vyhovět návrhům podávajícího, tedy ani navrhovanou kontrolu provést. Informace o výsledku případného kontrolního šetření se poskytuje pouze tomu, kdo podal podnět písemně. Informací však nesmí být porušena práva ostatních občanů na ochranu osobnosti a ochranu osobních údajů a práva a právem chráněné zájmy zaměstnavatele. V praxi to znamená, že občan obdrží především informace o výsledku kontroly, které se týkají přímo jeho osoby. Provádění kontrolní činnosti se řídí plány sestavovanými převážně na pololetí. Kromě takto plánovaných kontrol se provádí i kontroly mimořádné. Oblastní inspektoráty práce mohou kontrolu na jim příslušném úseku provést, vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků a za zjištěná porušení zaměstnavateli ukládat pokuty, avšak v žádném případě nemohou v rámci svých kompetencí řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli, včetně vymáhání finančních pohledávek.

4. Občan má možnost obrátit se na soud, neboť spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují, v souladu se ZP soudy, s výjimkami, na které se vztahuje v pracovní smlouvě případně obsažená rozhodčí doložka ve smyslu zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, ve znění pozdějších předpisů. Příslušný je soud podle sídla zaměstnavatele (u fyzické osoby podle trvalého bydliště). Pro uplatnění nároku u soudu jsou stanoveny v ZP lhůty, a proto se nelze při podání žaloby vázat na výsledky jiných šetření, dal-li k nim občan podnět.

Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/3836
Ministerstvo práce a sociálních věcí

Podle paragrafu 5 odst. 1. písm. k) zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce, inspektorát poskytuje zaměstnavatelům a zaměstnancům bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může řešit jedině soud.